論文關鍵詞：目的；重要性；問題；對策
論文摘要：隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，中小企業在國民經濟中所占比例不斷增加。同時，隨著我國就業形勢的日益嚴峻，越來越多的員工都開始受雇于中小企業，許多中小企業迫切需要先進的思想方法來指導企業自身的科學發展。文章通過系統的觀點分析中小企業在人力資源管理中所存在的問題并提出相應的策略。
改革開放以來，我國中小企業迅速發展，已經成為推動經濟增長和社會發展的重要力量。據統計數據表明，在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業，中小企業還提供了約占全國城鎮就業總數75％的就業崗位，安置了2至3億的農村剩余勞動力。在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展有著舉足輕重的作用。本文將從中小企業自身的特點出發，探討符合中小企業人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感。
一、研究中小企業人力資源管理的目的
一個企業的人力資源管理與一個企業的經營戰略、組織結構體系以及文化價值觀是緊密相聯的。而卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、難以模仿的，因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為競爭戰略中的一個重要部分。
中小企業的優勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高。但中小企業存在著規模小，資源擁有量有限，特別是專業技術人員少，企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平參差不齊劣勢。只有認真做好人力資源管理工作，才能充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感，以保證其在研發、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可，實現企業的科學發展。
二、中小企業人力資源管理的重要性
�。ㄒ唬┢髽I外部背景的變化
隨著我國改革開放的進一步深化，各種新興的商業形態不斷涌現，商業企業的重組、商務與網絡時代的到來，對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。對此，企業如果不從構筑人力資源的競爭力入手，將很難取得競爭與科學發展的優勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走。只有通過企業年復一年的努力，將其內化為企業發展的一種品質，才能實現企業的科學發展。
�。ǘ┢髽I內在發展的需要
現在中小企業面臨更多的機遇和挑戰，可以直接參與國際競爭，而國際產品也進入國內市場，能否在競爭日趨激烈的環境中進行科學的發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，才能為企業保持強勁的生命力和競爭力。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業的經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標，從而實現企業發展從量變到質變的飛躍。
三、中小企業人力資源管理存在的問題
�。ㄒ唬⿲θ肆Y源管理的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：一是在明確戰略規劃的基礎上進行人力資源規劃從而實現人力資源體系與具體計劃的完善、執行。二是企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容。三是人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和擁有者們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。
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人才的流向大致分三個部分。一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人之多；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境優勢，大量吸引著國內人才；一部分流向經營好的大型國企，大型國企實力和資本雄厚，也是許多人才的向往之地。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。中小企業規模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理的專業人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能做到對事后工作的一些修補，而真正的人力資源規劃成為一紙空談，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門，永遠處于后臺式的惡性循環鏈中，影響企業的科學發展。
（三）聘用與人員變更機制的不足
很多中小企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業知識和技術能力進去的。而中小企業在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理，其人事變動的依據與員工的業績關聯度不強，受外來因素影響較大。在一些私人中小企業中，“任人唯親”的現象普遍存在，一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能；在國有中小型企業，“論資排輩”的現象比較嚴重，大量的平庸之輩占據著關鍵崗位，致使優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優秀員工流失。在一些中小企業，往往隨便安排一位技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。由此導致企業發展滯后，生產效率滯后，影響企業的科學發展。
四、中小企業科學發展需要切實可行的人力資源管理對策
�。ㄒ唬┟鞔_企業核心人力資源
人力資源管理的起點是明確界定企業的核心競爭優勢，而企業核心人力資源是決定企業核心競爭優勢的關鍵因素，只有激勵機制、培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷地招聘才能確保企業核心人力資源量的擴充，質的提高，并能長期地駐留于企業。人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的核心人力資源，中小企業更是如此。
�。ǘ┻m當調整“家族式”的管理模式
民營中小企業的“家族式”管理模式，在一定時期有一定的積極意義，但隨著情況的變化也要盡力改進，以適合企業發展的需要。對“家族式”管理模式的調整，主要從企業本身的規模、從事產業的特點以及企業的激勵與約束機制等方面出發。如果企業的規模不大，憑經營者的能力和經驗完全可以駕馭，就沒有必要向現代公司制度轉變。另外，調整應主要著眼于企業內部制度的建設與執行，避免“任人唯親”、“論資排輩”的現象出現，要實行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。中小企業要從根源上改變那種“肥水不流外人田”的傳統思想，才能促使促進企業的持續發展，科學發展。
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對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，對于現有人才，實行優化組合，競爭上崗，并定期考核、定期培訓，在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優化配置，在遴選管理成員時，適才可能比精英還要重要。臺灣企業管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或專業素養都能勝任所擔任的工作，重要的是組織能滿足人才追求工作的動機，能使其在現有的企業文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作。精明的中小企業高層管理者，應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業能力一樣重要。
五、結束語
中小企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法和技術，建立規范人力資源管理體系，構筑高效的人力資源平臺并與國際接軌，才能獲得在全球范圍內同臺競技的機會，最終實現真正意義上的科學發展。 |
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