論文關鍵詞：戰略人力資源管理；物流企業；組織績效
論文摘要：在戰略人力資源管理的研究中，檢驗戰略人力資源管理與組織績效關系的實證研究占有重要的地位，首先從國內外眾多學者的研究成果方面綜述了戰略人力資源管理與企業組織績效關系的實證研究情況，接著，探討了戰略人力資源管理與物流企業的組織績效關系的實證研究模式，主要從普遍性模式、權變模式和形態模式三方面進行了分析。
一、研究綜述
在戰略人力資源管理的研究中，檢驗戰略人力資源管理與組織績效關系的實證研究占有重要的地位，近年來，此方面的研究取得了很大的進展。國外學者對戰略人力資源管理與企業組織績效的關系機制進行了研究，對模型的實證驗證和實證分析得到了較多的研究成果。相比而言，中國在這方面的研究起步較晚，研究成果也有限，但這些研究對于中國背景下的戰略人力資源管理與企業組織績效的關系做出了積極的探索。更為重要的是，中國是一個人力資源大國，研究中國背景下的高績效人力資源管理系統，對進一步通過戰略人力資源管理提高中國企業的競爭力，對更好的利用和發揮中國的人力資源優勢具有重要的意義。
1.國外的相關研究。Terpstra & Rozell選擇員工招聘來源、甄選測驗的效度、結構化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權申請表格等五種甄選活動，探討其與組織績效的關聯性。研究發現，執行這些甄選活動的完整程度與盈利、盈利成長率以及整體績效之間均有顯著的正向關系。
其中比較經典的和有創新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力資源實踐和公司的離職率、盈利能力、市場價值的關系。文章對一個968家上市公司的樣本進行調查分析，研究結果表明，人力資源指數與公司的資產收益率指標明顯相關。
Becher & Huselid的研究較有影響，他們對員工挑選、員工培訓和開發、績效管理對組織績效的影響研究。該研究嚴格控制行業、公司規模和銷售增長等變量后，發現戰略性人力資源管理實踐體系一個標準差的提高，平均每個員工能為組織增加產值4 000美元，增加市場價值18 000美元。
Delaney & Huselid則把人力資源管理活動分類成關于員工技能及知識、關于激勵的和關于工作結構的三類，并認為這三方面主要影響組織績效。組織可以通過各種的人力資源活動來提升員工的技能和能力，也可以通過全面的培訓及發展方案使現有的員工符合目前及未來的工作需求。然而，如果員工的技能很有用卻沒有受到好的激勵，其工作表現還是會受到限制，組織可以透過許多途徑影響到員工的激勵，同時，工作的結構也會影響到組織績效。
2.國內的相關研究。范秀成以62家制造業中外合資企業和外商獨資子公司作為樣本，檢驗了“企業運用‘高績效’人力資源管理系統的程度和企業績效之間存在正面的關系”和“人力資源管理與企業戰略整合的程度同企業績效之間存在積極的關系”兩個假設。
黃攸立和花明將員工隊伍特征和影響組織績效因素這兩層中間機制引入戰略人力資源管理與組織績效的關系的研究中�；谄胶庥浄挚ǖ乃悸�，組織績效指標包含四個方面：組織財務狀況、客戶對組織的滿意度、組織核心業務流程、組織學習成長和創新能力。在影響組織績效指標的眾多因素中，重點分析了人力成本、組織知識創造力、市場導向這三個因素，并認為戰略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊伍特征而與影響組織績效指標的三個主要因素發生關系。
張弘、趙曙明通過問卷調查采集中國滬深兩市56家生產制造型企業的戰略人力資源管理和企業績效數據，利用相關分析與單因素方差分析，揭示出戰略人力資源管理與企業績效之間存在的積極關聯。
以上大多數的實證研究都集中在制造行業，這可能是因為在制造業企業中有些數據指標，如生產率、次品率等指標比較容易得到客觀的統計數據。但是中國行業眾多，對少數行業的研究是遠遠不夠的。從研究的時間上也可以看出，中國在該領域的研究文獻基本都是2003年之后出現的，這說明中國對這方面的研究起步比較晚，對于戰略人力資源與組織績效的研究仍是一個熱點問題，尤其是對于其他行業比如物流行業企業的戰略人力資源管理與組織績效關系的實證研究是一個很值得期待的事情。
二、戰略人力資源管理與物流企業組織績效關系的實證研究模式
根據考察戰略人力資源管理與物流企業組織績效之間關系所遵循的不同邏輯方式，可以把關于戰略人力資源管理與物流企業組織績效關系的實證研究歸結為三種模式，即普遍性模式、權變模式和形態模式。
1.普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人稱為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀點是戰略人力資源管理實證中最簡單的模式，因為它隱含了自變量和因變量的關系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀點認為，一些人力資源實踐常常會優于其他人力資源實踐，采用這些最佳實踐可引起更好的組織績效，這些實踐稱為戰略人力資源實踐。在甄選方面，物流企業可以選擇員工招聘的來源、甄選測驗的效度、結構化的甄選程序、認知與能力測驗以及加權申請表格等五種甄選活動，探討其與企業組織績效的關聯性。研究執行這些甄選活動的完整程度與物流企業的盈利、盈利增長率以及企業整體績效之間是否存在顯著的正向關系，顯示甄選活動對于物流企業組織績效的可能影響。在培訓方面，可以分析物流企業的員工培訓計劃與企業財務績效間是否存在顯著的正相關關系以及企業的結構化訓練與組織績效間的關聯性。在績效評估和薪酬方面，分析物流企業的績效薪酬的運用與組織財務績效的關聯性以及其對于經濟效率及市場績效的影響關系。
2.權變模式。權變觀點認為，人力資源活動和組織績效的關系受到組織戰略等權變因素的影響，人力資源管理應當與組織需求一致，結合企業戰略、組織的發展階段等外部因素，才能有效達到組織目標。權變模式方面的研究試圖展示人力資源實踐如何與不同的戰略定位相一致，這些實踐又如何與績效相關聯，這顯然比普遍性研究模式更為復雜，因為其隱含交互效應，而不是簡單線性關系。換句話說，權變理論處理因變量和相關自變量之間的關系會因為權變變量的不同而不同。該研究方法假定相關自變量與因變量的關系將隨著關鍵權變因素水平的不同而變化，而組織戰略被認為是主要的權變因素。
一些學者在研究中發現，人力資源管理活動與企業績效之間的關系會受到一些外在變量的影響。因此，我們在探討戰略性人力資源實踐對物流企業組織績效影響的實證研究時要注意，特定的人力資源管理活動必須配合特定的物流企業戰略，才會有較佳的組織績效。我們可以結合物流企業組織戰略的激勵性與組織績效的關系，研究當以下三個條件滿足時：（1）物流企業的員工具備管理者所缺乏的知識與技能；（2）員工受到激勵而愿意努力地運用這些知識與技能；（3）員工貢獻其努力時，組織才能達到企業戰略或制造戰略。對于物流企業的員工而言，擁有適當的知識與技能和了解其個人在企業組織中所扮演的角色，加上組織對員工的激勵，才能造就每位員工有高績效的表現。
物流企業的組織戰略等因素會增加或降低企業中人力資源管理活動對組織績效的影響，強調了人力資源管理活動將與物流企業戰略交互作用而對組織績效產生影響。這種研究思路在戰略人力資源管理活動和物流企業組織績效之間引入了權變變量（如戰略、組織發展階段等），體現了戰略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權變思想，這也是該研究邏輯稱為“權變模式”的原因。
3.形態模式。形態模式從系統的觀點出發，首先強調通過人力資源管理活動之間的相互補充和支持形成有效的人力資源管理系統形態，以實現最大化的內部匹配；然后，把這些人力資源管理系統和相應的戰略形態聯結起來以實現最大化的外部一致，從而實現了戰略人力資源管理的內外部匹配。顯然，形態研究模式的觀點一定程度上體現了人力資源管理系統的內部結構特性，它比前兩個研究模式更加復雜。
基于形態的思想，可以通過強調物流企業的戰略人力資源管理活動之間的相互補充和支持所形成的不同類型的人力資源管理系統形態，來解釋企業中的各種人力資源管理活動間是如何達到內部匹配的，進而以人力資源管理系統為自變量，實證研究物流企業的人力資源系統與組織績效的關系。那么，在物流行業中，我們可以分出兩種類型的戰略人力資源管理系統：市場型的人力資源管理系統和內部型的人力資源管理系統。市場型人力資源管理系統指從組織外招募、以結果為基礎的評估、以個人為基礎的薪酬，同時員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛；內部型人力資源管理系統存在內部勞動市場、有很好的訓練、績效評估以行為為基礎且會進行反饋以發展員工，會有比較高的工作保障及員工參與，個人的工作內容比較嚴格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰略人力資源管理系統的物流企業與其組織績效的關系。 |
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